简单说职工安排分三步走：内部竞聘定岗位、外部招聘补短板、股权激励留人才。比如国家电网混改时，把原有岗位竞争上岗，新设新能源部门招了三百多人，还让骨干员工持股。每季度考核和培训挂钩，不达标要调整岗位。

为什么这么安排呢？因为混改不是简单卖资产，得让职工和资本拧成一股绳。数据显示大前年国资委混改企业里，内部竞聘上岗的职工效率比外部招聘的高25%，股权激励覆盖15%员工的企业，员工流失率降了18%。比如中国联通混改后，把八千多个岗位竞聘上岗，新招了四百多技术骨干，让20%中层干部持股。培训投入增加了20%，把混改和职工成长绑定，这样企业才能既保留老员工经验，又注入新活力。比如有数据显示混改企业员工效率提升30%，但没这么绝对，得看具体怎么操作。比如有的企业搞股权激励时，没选对人，反而出问题。所以关键得把职工利益和混改目标对齐，不能光改制度不管人。