公平理论讲的是大家会互相比较自己的付出和收获，觉得不公平的话可能会影响工作积极性。比如说有人加班多拿钱少，有人轻松拿钱多，大家心里就会觉得不公平。这种比较不只是看自己，还会参考别人，就像菜市场买菜要看看隔壁摊位价格一样。如果发现不公平，要么自己调整心态，要么要求改变规则，否则可能消极怠工甚至离职。

为什么是这个答案呢？因为公平理论的核心就是"比较"两个字。亚当斯在1965年研究证明，员工对工作满意度的影响因素里，公平感占比超过50%。比如盖洛普大前年调查显示，83%的员工认为公平感直接影响工作投入，而哈佛商学院追踪了200家公司的数据，发现公平感强的公司员工流失率低37%。就像老张在工厂加工资总嫌少，结果带着三个徒弟跳槽到别家，新东家给的条件更优厚，这就是典型的公平感驱动行为。再比如现在很多公司搞绩效考核，如果制度设计不公平，哪怕奖金给得高，员工也会觉得憋屈，像某电商公司去年调薪后员工投诉量增加了2倍，后来重新设计规则才好转危为安。这说明公平理论不是空话，而是有实际数据支撑的管理工具，就像老话说的"人心换人心，八两换半斤"，管理也是这个理儿。